#4 Emprender en USA: Construir equipo en EE.UU. El reclutamiento de talento.

Presentación: Expandir un negocio a los EE.UU. Es un gran paso para las empresas y empresarios españoles, lleno de oportunidades, pero también de desafíos. ¿Cómo lograrlo con éxito? EMPRENDER EN USA es el podcast diseñado para empresas españolas que quieren dar el salto al mercado estadounidense. Hablamos con empresas que ya han cruzado el Atlántico y con expertos en áreas clave, ventas, seguros, inmigración, diferencias culturales, impuestos, empleo.

A través de sus experiencias y conocimientos descubrirás cómo se hacen los negocios en Estados Unidos. Si estás pensando en llevar tu empresa al otro lado del Atlántico, este podcast es para ti. Bienvenido a EMPRENDER EN USA.

Carmen Muñoz: Bienvenidos a un nuevo episodio de EMPRENDER EN ESTADOS UNIDOS, un podcast de TABS INC diseñado para empresas españolas que quieren dar el salto al mercado estadounidense. El episodio anterior, el número 3 de nuestra serie, nos centramos en el lado financiero de emprender en EE.UU. Y repasamos información esencial y valiosa sobre el tema de impuestos y aspectos contables. En este 4º episodio hablamos de personas del equipo humano, y lo hacemos desde 2 ángulos clave, el reclutamiento de talento, selección de personal y el proceso de inmigración a Estados Unidos. Montar un negocio en Estados Unidos es mucho más que tener un buen producto.

Un equipo local fuerte puede marcar la diferencia entre una aventura fallida y una expansión exitosa. Pero ¿cómo se encuentra, se encuentra, contrata y retiene talento en un mercado tan competitivo como el estadounidense? En esta 1º parte de este interesante episodio, conversamos con Begoña González Blunt, de Ackerman, que nos va a contar qué esperan los candidatos en Estados Unidos, cómo es un proceso de selección, y qué buscan las empresas para atraer talento local. Si estás pensando en crecer al otro lado del Atlántico, este episodio te dará las claves para rodearte del equipo adecuado y haciendo, y hacerlo cumpliendo con todas las reglas. Empezamos.

Begoña, muchas gracias por estar hoy con nosotros en este episodio, construir equipo en Estados Unidos, tu mayor activo. Efectivamente, el tener un equipo es fundamental para la expansión de un negocio en Estados Unidos. Pero 1º quería que nos contaras un poco acerca de la firma Akerman.

Begoña González-Blanch: Muchas muchas gracias por la invitación. Es un placer estar hoy aquí con vosotros. Y Ackerman es una compañía española de origen, pero multinacional, porque tenemos oficinas locales en la mayoría de los países latinoamericanos y y en Europa. Lo que hemos hecho hace 9 años fue abrir en Estados Unidos nuestra 1º oficina local allí, y yo me mudé a Estados Unidos a abrir esta oficina. Entonces, somos una compañía que conocemos muy bien el mercado de muchos países, más de 200 ejecutivos, y nos dedicamos a la búsqueda de personal, pero también ayudamos en diferentes aspectos de recursos humanos, haciendo, o consultoría, básicamente, formación, etcétera.

O sea, que podemos ayudar a muchas empresas en todo lo que son sus necesidades de talento.

Carmen Muñoz: Perfecto, muy interesante. Fíjate, tú fuiste personalmente la que abriste Akerman en Estados Unidos, así que tú tienes la experiencia, además, de 1º mano, de cuáles son las principales diferencias culturales que encuentras al establecerte en Estados Unidos, y las expectativas también a nivel de candidatos, etcétera. Me gustaría que me contaras un poquito desde tu perspectiva o de tu experiencia como

Begoña González-Blanch: Personal.

Carmen Muñoz: Personal, tanto luego ya como profesional.

Begoña González-Blanch: Sí. Bueno, pues, efectivamente, nosotros decidimos abrir Estados Unidos porque, a través de partners locales, no conseguían entender a nuestros clientes, muchos de ellos españoles. ¿Y por qué no les conseguían entender? Porque un español, cuando define lo que está buscando, muchas veces no sabe ni lo que quiere. Empieza diciendo, pues quiero un comercial, bueno, pues no, pues ahora quiero un director general, pero que también sea comercial, pero, bueno, el americano necesita saber exactamente qué es lo que estás buscando, cuáles son las funciones, responsabilidades, por qué se me va a medir, etcétera, etcétera, etcétera.

Y muchas compañías, cuando llegan a Estados Unidos, no saben eso. Saben que quieren vender porque es el puesto que más se reclama, quiero vender, quiero vender y quiero alguien que me ayude a hacerlo, pero pero hay que tenerlo mucho más claro. Entonces, al final, un americano también es muy transaccional, entonces tú encargas una búsqueda a una empresa norteamericana y te he presentado 3 candidatos, ya está mi trabajo hecho, ya, pero es que español, veías los 3 candidatos y decía, bueno, ahora que he visto esto, no, esto no es lo que quiero exactamente, ahora quiero cambiar. Eso es muy común cuando haces una búsqueda y cuando estás pagando a un proveedor externo. Entonces, entender cómo piensan y ver y conocer esas diferencias culturales es fundamental, fundamental para tener éxito.

Y nada, yo me fui allí y lo viví en propias carnes, o sea, intenté contratar gente americana pura, pura, pura, y que nunca habían trabajado en entorno internacional, que no conocían la cultura de otros países, y no encaja, porque es que tienes que conocer muy bien qué se espera. Esto es, yo siempre a mis clientes les hago una similitud que es muy muy graciosa. Digo, tú imagínate que estás en España trabajando para BBVA, ¿no? Y de repente te llama un headhunter y te dice que te ofrece una posición para un banco marroquí, yo qué sé, alma grid, y encima no sabes ni cómo se pronuncia ni cómo se escribe ni cómo. Sí, sí.

Y entonces, tú lo vas

Presentación: a escuchar, tú, o sea, a no ser que tengas alguna, no sé, vinculación de algún tipo

Begoña González-Blanch: Sí, sí. Que tu pareja sea de ese país o que hayas visitado muchas veces ese país o que tengas alguna necesidad o alguna interés especial por ese país, es que ni escuchas, es que ni coges, ¿qué? ¿Qué me estás hablando? Cuelgas. Entonces, eso eso es algo que que yo siempre lo cuento, digo, es que imagínate Claro.

Ponte en esta, pues, para un americano que de repente yo le llame y le diga, oye, te estoy ofreciendo un trabajo para, yo qué sé, me invento cualquier nombre de compañía española, no quiero dar nombres de clientes, porque la base de nuestro trabajo es la confidencialidad. Pero cualquier nombre que te puedas imaginar, Pepe Pérez, pues les cuesta, les cuesta mucho. Claro. Entonces, eso es eso es muy importante. A mí, el encaje cultural.

Y luego el americano en el entorno laboral también es muy transaccional. Entonces, el español es menos transaccional. Hay que tener en cuenta que en Estados Unidos el paro es mínimo. Exactamente. Ahora mismo estamos a un 4 por 100 de paro, es que no hay paro.

Entonces, en España llevamos toda la vida los empleados trabajando con el miedo de, ¿y si me quedo en paro? ¿Y si me quedo en paro? ¿Y si me quedo en paro? ¿Sabes? Es como un miedo que tenemos el americano, ¿no?

El americano lo que lo que piensa es, bueno, pues si esto no va bien, voy al siguiente. Y al siguiente y al siguiente y al siguiente, no hay miedo. Es más, piensan piensan en corto plazo, no tanto a largo plazo, no no piensan en un trabajo para toda la vida, como pensamos más en España.

Carmen Muñoz: Es es verdad, es verdad. De hecho, cuando con muchos de nuestros clientes, y en algunos estudios que hemos hecho, ¿no? De dificultades que encuentras cuando expandes tu negocio en Estados Unidos, el común, clientes de todos los países europeos, es la dificultad de el mantener Retener. Retener, efectivamente, retener el capital humano. Ha costado mucho hacer ese proceso de selección, has invertido tiempo y dinero en entrenar a esa persona, la has traído a España,

Begoña González-Blanch: todo este, y

Carmen Muñoz: luego, pues en un año se te va.

Begoña González-Blanch: Bueno, porque además en Estados Unidos tienes que mimarles, y si eres una persona que trabajas duro, lo que quieres es seguir creciendo. Si en la compañía donde estás no te lo dan, te vas al siguiente, seguir creciendo en todos los aspectos, profesionalmente y económicamente, no nos olvidemos de eso, de lo transaccional es que son. O sea, la gente no sabe. Hay clientes míos que me dicen, pero oye, que que tengo que pagarles cada 15 días. Sí.

El dinero es muy importante, es un mercado de consumo. Ajá. O sea, es que no nos damos cuenta, el americano se lo gasta todo.

Presentación: Sí.

Carmen Muñoz: Ese es un tema interesante, ¿no? Porque aunque a lo mejor ya entraríamos más dentro de lo que sería payroll, etcétera, pero sí, la costumbre de que no te pagan al mes, sino

Begoña González-Blanch: Cada 15 días, días. Es para entender la cultura, es otra cultura totalmente diferente. Y otra cosa que que yo siempre lo cuento a mis clientes y que les gusta, es tener muy claro para qué quieres a esa persona. O sea, el candidato americano siempre te pide una job description por por defecto, o sea, quiero saber qué estás buscando y para qué. Los españoles a veces es como, quiero un controller, bueno, un controller, ¿para qué?

O sea, ¿qué va hacer? ¿Qué? Hay que hay que definir muy bien, ¿no? Y luego el español también busca mucha más flexibilidad, es decir, quiero un director general que me desarrolle la compañía. Vale, pero ¿qué va a hacer este director general?

Porque un director general en EE.UU. No vende, no hace marketing, no hace relaciones públicas, o sea, exactamente, ¿qué quieres? Esa flexibilidad, que en España sí que la tenemos, porque, bueno, pues la necesidad, ¿no? Hacemos un poco de todo, y si estamos en una compañía, intentamos ayudar, intentamos hacer lo que sea. Yo muchas veces, de chiste digo, yo en mi oficina hago de todo, menos barrer.

La oficina, yo creo que es lo único que que no hago todos los días, pero pero el americano no, quiere tener muy claro la definición de cuáles son las funciones que va a realizar, y eso muchas veces no lo tenemos suficientemente bien trabajado, y eso se lo digo yo muchas veces a mis clientes. Además, en americano se vende muy bien, muy bien.

Carmen Muñoz: Esa es otra de mis preguntas. ¿Cómo en un proceso de selección? Claro, tú como profesional tienes que identificar que, efectivamente, lo que te está ofreciendo esta persona a la que estás Ajá. Entrevistando o es verdad y cumple los requisitos. ¿Cómo manejas esto?

Begoña González-Blanch: Bueno, hay que pedir referencias siempre. Ajá. Yo es algo que siempre digo, porque también, bueno, hay currículums y hay experiencias, y rascar y hacer muy buena entrevista. Ajá. Porque un americano, desde bien pequeñito, aprende a venderse, aprende a vender, y yo he tenido experiencias de entrevistar gente que te dice, bueno, llevé la empresa al siguiente nivel, tal, de tal facturación pasé a esta, pero tú, exactamente, ¿tú cuál era tu rol?

¿Tú qué hacías? Esto viene al hilo de la pregunta anterior, ¿no? O sea, el americano, yo siempre digo a mis clientes, el que hace muy bien el 1, no le pidas hacer el 2, 3 y el 4, porque no te lo va hacer. Ya, ya. No, si no está en su descripción de puesto, etcétera, no se lo pidas.

Ahora, si ya le dices que vas a pedirle hacer hasta el 5, pues va a ser mucho más exigente en la compensación, ¿no? Entonces, las entrevistas tienen que ser de mucha calidad, con mucha cautela, porque no se puede preguntar de la misma manera que preguntas de abiertamente, se pueden sentir ofendidos, o sea, el el aspecto cultural hay que tenerlo en cuenta, ¿no? Sí que hay que rascar, hay que rascar mucho en cuál es tu papel, pero ¿tú qué hacías? ¿Pero exactamente y cuál fue tu contribución en este proyecto? Porque ellos venden el proyecto como que ha sido todo el proyecto éxito suyo, y a lo mejor ha sido el que estaba, yo qué sé, pasando los apuntes a limpio, no sé.

Sí, sí, pero es verdad, parece

Carmen Muñoz: que hayan sido ellos, sí.

Begoña González-Blanch: Sí, sí, sí, pero porque están acostumbrados, es su forma de de ser YYYY lo han aprendido.

Carmen Muñoz: Desde pequeños, es cierto. Y esto es muy interesante, porque, claro, tu función ya no es solo la de selección de personal, y cuando has presentado a tu empresa, lo has comentado, sois consultoría también, y veo que esa parte es muy importante, porque, vale, tú eres la función, obviamente, de selección de personal, pero tú has tenido que preparar previamente a la empresa española o europea, a tu cliente, para que pueda bien definir ese rol, etcétera. No se limita solo a la parte de selección, sino que la parte de consultoría y preparación es muy importante

Begoña González-Blanch: Superimportante. A mí me parece, mira, yo yo siempre digo, o sea, hay hay clientes que tienen muy bien hechos los deberes y saben perfectamente lo que quieren, cómo lo quieren Ajá. Y y conocen perfectamente el mercado, pero hay otros que no, hay otros que hay que educarles, ¿no? Y decirles, oye, el mercado es así, no puedes pretender encontrar esto.

Carmen Muñoz: Claro.

Begoña González-Blanch: Otro tema cultural que es que es increíble, que es el tema salarial.

Carmen Muñoz: Bueno, sí.

Begoña González-Blanch: Los los españoles no se pueden creer los salarios que se manejan en Estados Unidos.

Carmen Muñoz: Y no solo salario, porque el el empleado o el candidato busca, además del salario, busca otras componentes de lo que sería el salario, como es el benefit. Coméntanos un poco sobre este tema, que siempre sorprende y, bueno, y a la vez es muy interesante.

Begoña González-Blanch: Sí. Bueno, hay que tener en cuenta que en en Estados Unidos no hay seguridad social como en España, ¿no? Entonces, el seguro médico es clave. Ellos no tienen prestación sanitaria si no tienen un seguro médico. Y si no trabajas, no tienes o no tienes acceso, ¿no?

A a mejores condiciones en los seguros médicos. No es como en España, que por 50 euros te contratas un seguro médico tú. No. Tenéis que tener en cuenta, y eso se lo digo a muchos de mis clientes, que un seguro médico en Estados Unidos, para una persona sola, puede ser más de 500 dólares al mes, y para una familia entera pueden ser 2000 dólares al mes. Entonces, es un una parte importante para para cualquier empleado en en Estados Unidos.

Pero además de eso, el plan de pensiones, tampoco hay un plan de pensiones, como entendemos aquí. Entonces, el famoso 401k, que que también en todas las ofertas es superimportante, las empresas que llegan a Estados Unidos muchas veces no saben ni lo que es o no tienen la posibilidad de contratarlo, porque solo contratan a un empleado. Hay que compensar económicamente a ese trabajador por todo eso que no le estás dando, y que es fundamental. Tú vas a un supermercado en EE.UU. Y ves cajeras que tienen 80 años.

¿Por qué? Porque necesitan el seguro médico, eso en España no lo ves. Entonces, hay que entender que el seguro médico para un americano es superimportante. Pero aparte de eso, desde la pandemia, además mucho más, en Estados Unidos se valora el trabajo remoto muchísimo, muchísimo. Yo sé que hay muchas compañías, y en Estados Unidos también, que están volviendo como full a la oficina y tal, pero el dar cierta flexibilidad marca la diferencia, marca la diferencia.

Hay muchos candidatos que, a lo mejor, económicamente no llegarías, puedes llegar dándoles esa flexibilidad que a lo mejor necesitan en determinado momento de su vida, ¿no?

Carmen Muñoz: Claro. Eso y vacaciones. Exacto, vacaciones.

Begoña González-Blanch: Porque hay que tener en cuenta que también un americano empieza a trabajar y tiene 6 días, ¿no? 6 días de PT0, que es vacaciones, ponerte malo o cualquier asunto personal que tengas que solucionar. Entonces, las empresas españolas ahí tienen un valor muy grande, y hay que saberlo poner encima de la mesa, que es que muchas de ellas ofrecen desde el minuto 1 las mismas condiciones que en España. Eso es, claro, a alguien le dices, oye, que es que te voy a dar, yo qué sé, 30 días de vacaciones. Maravilloso.

Es maravilloso, claro, es que no, no, ni se lo pueden imaginar. Entonces, eso marca diferencia.

Carmen Muñoz: Realmente es un paquete que le das al empleado para poder atraerlo a tu empresa, ¿no? Exacto. Y el tema de el employer branding, la marca del empleado, empleadora, sí, porque es también parte de un poco de la consultoría, ¿no? Que haréis desde Akerman.

Begoña González-Blanch: Es superimportante, es lo que hablábamos antes de, si te llama un banco marroquí, estás en España

Carmen Muñoz: Claro.

Begoña González-Blanch: ¿Qué ni le vas a escuchar? Entonces, por eso ir con un partner que te venda, que ya se conozca, que ya es mucho, das mucha más credibilidad, ¿no? Sí. Y y efectivamente, o sea, imagínate una compañía tecnológica compitiendo en Estados Unidos con un Google, con un Apple, con un Amazon, con un Microsoft, es imposible, o sea, es es muy difícil. Entonces, tienes que prepararte muy bien también cuál es tu valor añadido, qué das tú diferente, porque si estás entrando en ese mercado es porque sabes que tienes algo que ese mercado está, bueno, necesitando, ¿no?

Por favor, yo siempre le digo, ¿cuál es ese valor? ¿Cuál es ese más que que aporta a tu compañía y y qué plan de carrera va a tener esta persona, ¿no? Porque muchas veces en un Google o en un Amazon, pues gente preparada va a ser 1 más, ¿no?

Carmen Muñoz: Claro.

Begoña González-Blanch: Aquí, si lo hace muy bien, hay que ofrecerle un plan de carrera muy agresivo, y que se cumpla, claro, porque los buenos, en todas partes, lo que quieren es crecer, ¿no?

Carmen Muñoz: Sí. Sí, es es es muy interesante lo que estoy viendo al final, para atraer ese esa talento y retenerlo, tienes que ofrecer el paquete, tener la marca de tu empresa bien establecida, o por lo menos bien presentada, y dar esa proyección. Entonces, yendo un poco más a al detalle, ¿cuáles son, entonces? Bueno, lo lo hemos comentado, ¿no? Pero ¿qué debería, en resumen, tener una empresa preparada antes de publicar su 1º oferta?

Porque hemos comentado que tiene que estar bien preparada, obviamente, con los partners. Yo sé que muchas veces a las empresas les cuesta creer que les, o sea, encuentran muy difícil el ver que tienen tanta dificultad para encontrar un un 1º empleado o ese CEO o ese CFO, ¿verdad? Entonces, ¿tú qué consejos les darías para que pudieran iniciarse? 1º,

Begoña González-Blanch: que tengan un un una inteligencia de mercado hecha. Yo creo que es fundamental en cualquier cosa, y muchos clientes tienen un estudio de mercado profundo de cómo sus productos van a entrar en el mercado, de cómo van a ser sus clientes, de los 340000000 de americanos posibles, pero no tienen hecho lo mismo para el mercado laboral. Entonces, una buena investigación de mercado, de quién es quién, de cómo hacen otros, es fundamental para poder definir una job description exacta y concreta, que tú puedas dialogar con el candidato y decirle, mira, esto es lo que yo quiero que hagas, y que no te falte nada en esa descripción de puesto, no te puede faltar nada, porque el americano, si después le mandas a hacer otra cosa, te va a decir, vale, pero eso cuesta tanto más. No nos olvidemos que son transaccionales. Entonces, tenerlo superbién definido, qué funciones y muy bien definido cómo le vas a medir también.

Hemos tenido casos de, nosotros hacemos mucho seguimiento una vez que la persona está incorporada, ¿no? De decir, bueno, es que no sé, es que tal, es que es que no tengo datos, que no sé si lo estoy haciendo bien, si no lo estoy haciendo bien, es que he vendido tanto, pero no sé qué se esperaba, iba a tener mis objetivos claros al mes 3 y todavía no los tengo, el cliente te dice, bueno, es que eso es parte de su trabajo, que defina los objetivos, tal, o sea, es un un poco todo un botiburrillo, que al final el candidato se cansa y dice, me voy a otra, me voy a otra que lo tenga más claro, que esté todo perfectamente definido, y a lo mejor era perfecto y lo podía haber hecho muy bien, pero hay que dedicarle tiempo. No nos olvidemos que tenemos, en el mejor de los casos, 6 horas de diferencia, en el peor, 9 horas de diferencia, que muchas veces las empresas dejan solos a la a los empleados en Estados Unidos y necesitan apoyo. Esa gente necesita apoyo, porque no conoce la cultura en la compañía, no tiene muchas veces todos los procesos administrativos, contables, marketing, etcétera, está en la casa matriz, porque al principio no se quiere gastar en exceso en el país, ¿no?

Entonces, necesitan ese soporte. Entre las horas de diferencia, y que tampoco a veces es la prioridad de los que están en el headquarter, pues yo siempre aconsejo que mimarles, cuidarles, estar ahí. Si puede estar una persona los primeros 6 meses con el ejecutivo que está contratado, por favor. Es una inversión que a largo plazo va a dar resultados. Si estás invirtiendo ya en el profesional, lo que pasa que muchas veces la empresa dice, bueno, ya, para lo que le estoy pagando, ya tendrá que saber hacer todo, pero no, o sea, no.

Por mucho que gane, que muchas veces Ya. Ganan cifras que en España no no se conciben, pero hay que tener en cuenta, bueno, pues el valor a posteriori que te va a dar, a qué mercado te está dando acceso, qué visibilidad vas a tener, y y eso son puntos a a tener en cuenta, y hay que hay que mimarles, hay que cuidarles y hay que estar ahí.

Carmen Muñoz: Definitivamente. Estar ahí. Definitivamente. Sí, porque, como hemos comentado a lo largo de esta serie, el potencial del mercado es increíble.

Begoña González-Blanch: Increíble.

Carmen Muñoz: Y sí, los sueldos pueden asustar en un 1º momento, pero bueno, el retorno es, es un mercado muy agradecido en ese sentido. Súper, súper. Y, como digo yo, en muchos casos a corto plazo, ni siquiera a medio plazo, entonces es superimportante. ¿Y cuál ha sido la experiencia más gratificante para vosotros? Algún ejemplo que se te ocurra en acompañando a estas a la empresas en el proceso.

Caso de éxito, pero bueno.

Begoña González-Blanch: Bueno, para mí es supergratificante cada vez que un candidato que incorpora a una empresa me llama al año, a los 2 años, dándome las gracias y diciéndome qué maravilla, qué feliz estoy, cómo ha sido este cambio, cómo me gusta España cada vez que voy Sí, eso me encanta. Gente que que a lo mejor ni conocía España y nunca habían estado, ¿no? O sea, que que eso es supergratificante. Y luego empresas que que puedo decir que mis clientes son muy fieles, porque una vez que entiende su cultura, nuestro papel como consultores es hacer que esos candidatos encajen en la cultura, ¿no? No es lo mismo una empresa donde se habla todo el día español Ajá.

Que otra donde se habla todo el día alemán, ¿no? O sea, si tú en la hora de lunch tienes que estar solo porque no hablas el idioma, tal, o sea, hay que hay que hay que entender muy bien la cultura. Entonces, para mí es muy gratificante ver cómo clientes me agradecen el, es que no tengo que perder el tiempo, es que ya conoces mi cultura, es que la cultura es muy importante, el encaje cultural yo creo que es muy importante para el éxito de un empleado. Y otra cosa que antes tampoco he dicho, que siempre comento, es, Estados Unidos es un mercado de de empleados, y no de empleadores. Exacto.

Y esto la gente lo tiene que tener muy claro, el que manda o el que dirige un poco, ¿no? Es es el empleado, porque tiene muchísimas ofertas. Entonces, cuídale, mi male

Carmen Muñoz: Des bien preparado a la hora de presentar tu oferta.

Begoña González-Blanch: Sí, haz muy bien los deberes de de saber qué quieres, qué esperas, cómo lo vas a medir, ¿no? O sea, eso es eso es fundamental. Y y no es fácil un producto español o un servicio español entrar en el mercado, también tener eso preparado

Carmen Muñoz: Claro.

Begoña González-Blanch: Es algo que siempre se hace, pero con respecto a a los trabajadores es superimportante.

Carmen Muñoz: Superimportante, sí, el ofrecerles un buen entrenamiento, introducirlos en la cultura de la empresa y que se adapten. Al final, como comentaba otra invitada en en 1 de los episodios, es planear, planificar, adaptarse y contar con buenos asesores, como en vuestro caso, el ofrecer esa consultoría de preparación, que me parece tan fundamental para la empresa, para luego dar ese paso en la selección de personal y que sea exitoso. Pues muchísimas gracias, Begoña

Begoña González-Blanch: Gracias a vosotros. Usted, igualmente. Estar contigo, y sé que

Carmen Muñoz: podíamos estar aquí hablando de muchísimos más detalles, pero bueno, tal vez hagamos una 2º parte, a ver cómo va el mercado, ¿no?

Begoña González-Blanch: La verdad, Estados Unidos. Lo que necesitéis a vuestra disposición.

Carmen Muñoz: Muchísimas gracias. Y hasta aquí el episodio de hoy, hemos visto cómo formar un equipo en Estados Unidos, no simplemente contratar a alguien, sino que hay que entender el mercado, cumplir con las regulaciones y construir ese equipo humano, ese equipo humano con una base sólida para crecer. Gracias de nuevo, Begoña González Blunt, por ayudarnos a entender mejor este proceso y por compartir tus experiencias y tus consejos prácticos. Nuestro próximo encuentro se centrará en las estrategias y logísticas necesarias para tener éxito al expandirse en el mercado estadounidense, que debemos tener en cuenta al planificar nuestra entrada y cómo podemos asegurar el funcionamiento de nuestra logística para el mercado. Gracias por escucharnos.